Digitalisierung findet Stadt(statt): Der Magistrat Linz beschleunigt mit digitalem Feedback

Hallo ich. Hallo. Team Echo hat eine Vielzahl an Kunden aus verschiedenen Branchen und da würde ich mal gerne von Anfang an fragen, was machst du bei Magistrat Linz, bei was bist du verantwortlich? Okay. Danke für das Gespräch. Also ich bin die Magistratsdirektorin der Stadt Linz. Was macht bei der Magistratsdirektorin bzw. was macht eigentlich der Magistrat, was ja viel Wichtiges. Wir kümmern uns ganz einfach ausgedrückt daran, dass die Linz funktioniert. Das heißt, von der Geburt weg bis letztendlich zur Beurkundung eines Todesfalls über Kinderbetreuungsplätze, über Hochzeiten, über Reisepässe, aber auch darum, dass die Straßen in der Stadt Linz funktionieren, dass es öffentliche Verkehrsmittel gibt, dass sich überhaupt die Stadt weiterentwickeln kann, dass wenn es jemand ein Haus bauen möchte oder eine Wohnung sanieren möchte, dass er die erforderlichen Genehmigungen bekommt. Aber wir kümmern uns auch um sämtliche Genehmigungen von allen Industriebetrieben in Staatslinz. Also es ist eine riesige Palette. Wie viele Mitarbeiter braucht man, damit eine Stadt funktioniert oder eine Stadt Linz funktioniert? Also der Magistrat Linz hat 4400 Mitarbeiter in einer Mitarbeit. Wow! Und viele Aufgaben, muss man noch dazusagen, werden auch von der Linz AG erledigt. Das ist ein Tochterunternehmen, ein großes Tochterunternehmen der Stadt Linz. Da sind dann die Themen wie Wasserversorgung, Wasserentsorgung, Müllentsorgung, der gesamte Energiebereich, also fast alle Linz-Monumen, aber auch die Industrie betrieben werden mit der Energie der Linz AG auch versorgt. Das klingt nach Gelinzlinien, also das ist alles... Wow! Und wenn du sagst Weiterentwicklung, das hat wahrscheinlich auch viel mit Digitalisierung, Modellisierung zu tun. Wie sieht der Magistrat das? Also auf der einen Seite ist Weiterentwicklung natürlich das Thema der Digitalisierung, aber bei der Weiterentwicklung geht es auch darum, dass wir immer wieder neue Startentwicklungsgebiete haben, sei es zum Beispiel das ehemalige Kaserneareal in Ebelsberg, das wird in einem Wohngebiet umgebaut, aber auch wenn man sich die Entwicklung der digitalen Meile anschaut, das beginnt oder der Backflug bricht zum Haufen, also auch das ist statt Entwicklung und das andere große Thema ist eben das Thema der Digitalisierung und durch die Digitalisierung wollen wir einfach moderner werden, bessere Services anbieten, aber auch intern effizienter werden und auch die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dadurch auch einen coolen Arbeitsplatz zur Verfügung stellen. Absolut, dass oder darf er einen Teil dem Echo mit beitragen, weil klar bei der Feedbackkultur kommen wir zum Tragen. Wie schaut euch die Feedbackkultur aus? Also ich glaube, dass Feedback einfach in einer Unternehmenskultur extrem wichtig ist. Also ich glaube auch, dass es wichtig ist, dass man anspricht, welche Dinge man gut findet, aber welche Dinge auch nicht so gut laufen oder wo man sich einfach auch etwas wünscht von seinem Arbeitgeber, von seinem Vorgesetzten, von seiner Führungskraft. Und jetzt ist Feedback-Kultur in vielen Unternehmen nicht ganz stark ausgeprägt und bei uns war sie in der Vergangenheit auch nicht besonders stark ausgeprägt. Was aus meiner Sicht ganz gut funktioniert hat, ist, dass man jemanden mal sagt, das hast du gut gemacht, das ist schon ganz gut über die Lippen gegangen, schon jemanden einmal zu sagen, das war jetzt eigentlich nicht so gut oder ich würde mir erwarten, dass du die Abläufe anders machst, dass du deinen Prozess anders machst oder vielleicht einfach auch deine Kolleginnen und Kollegen anders begegnest. Vor dem haben eigentlich viele schon einen großen Respekt gehabt. Ist aber für die Unternehmenskultur nicht sehr förderlich, weil es einfach nicht angenehm ist, wenn man vielleicht immer mit also wenn man hinter dem Rücken über irgendetwas spricht, aber einfach die Menschen enthältlich miteinander konfrontiert. Und da bietet einfach Team Echo ein sehr gutes Tool, dass so eine Feedback-Kultur auch etabliert werden kann. Jetzt glaube ich, dass dieses digitale Tool eine tolle Unterstützung dafür ist, soll aber am Ende des Tages die analoge Gesprächskultur und die analoge Feedbackkulturen natürlich nicht völlig ersetzen. Aber viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben es eben ganz gern, dass sie vielleicht ein bisschen in der Anonymität noch bleiben. Und da ist es einfach eine super Unterstützung. Absolut, vor allem wenn du ansprichst, dass es ja 4.000 Mitarbeiterinnen braucht, um einen Start am Leben zu erhalten. Man kann nicht jeden Tag mit den Mitarbeiterinnen sprechen. Auch natürlich analoge Kommunikation, was sehr wertschätzend ist. Wie hat sie dann im nichts zwischen analoge und digital. Also Team Echo, wir haben es ja noch nicht im ganzen Magistrat ausgerollt, aber schon in einigen Geschäftsbereichen mittlerweile. Und da kommen eben vierzehnte weg die Befragungen. Und diese Befragungen finde ich eben so toll, weil man eigentlich zu den, dass sicher die Fragestellungen und die Themenblöcke immer wiederholen und somit kriegt man eigentlich über einen bestimmten Zeitraum einfach ein sehr, sehr gutes Gefühl darüber, wie die Stimmung im Team ist. Und das ist eben Team Echo und parallel dazu gibt mehr oder weniger ausgeprägt relativ regelmäßige Mitarbeiterinnen Gespräche. Also grundsätzlich sollte einmal im Jahr ein klassisches Mitarbeitergespräch geführt werden, aber natürlich ist mein Ziel, dass man nicht nur einmal im Jahr miteinander spricht, sondern schon einfach regelmäßig schaut, dass man einen Dialog aufbauen. Und das muss ja nicht immer dann ein strukturiertes, mehrstimmiges Gespräch sein, sondern das ist ja einfach oft, dass man sich am Gang trifft oder einmal in der Küche zusammensteht und einen Kaffee trinkt und auch da sich aus der Stunde in einer sehr niederschwelligen Atmosphäre ansprechen kann, dass man sich vielleicht einfach mal irgendwas wünscht. Das muss ja nicht immer das große dramatische Feedback sein. Nein, und das ist auch ganz oft alleine die Artikulation von Bedürfnissen. Das ist schon ganz oft, dass man sich trifft und sagt, ich wusste gar nicht, dass es dir so geht. Cool. Das bedeutet, bei euch sind die Umfragen zwei Wochen durch. Wie geht es euch da damit? Wie ging das Intervall? Ist es gut angekommen? Ich finde das Intervall sehr, sehr gut. Es gibt schon ein paar, die sagen, es könnte auch ein bisschen weniger sein. Aber ich glaube, das hat eher damit etwas zu tun, dass man erklären muss, warum man diesen Zyklus braucht und der Zyklus bedingt eben, dass man über einen bestimmten Zeitraum einfach das Feeling aufbauen kann. Weil wenn man manche Fragen nur einmal im Jahr stellt, dann hat man einfach nicht diesen konsequenten Blick, wie es im Team die Stimmung ist. Ja, diese Kontinuität, die ist einfach wichtig. Absolut, weil eben du gesagt hast, dass es geht dann auch vielleicht mal um das Vergleichen mit der Stimmung und wie möchtest du Vergleichen eigentlich nur, wenn du die selbe machst? Oder auch, dass du vielleicht irgendetwas dir mitgenommen hast, eine Reaktion gesetzt hast und dann einfach auch dadurch merkst, dass es sich verändert hat und der Stimmungsparameter gestiegen ist oder vielleicht auch, dass die Maßnahme, die wir gesetzt haben, nicht ausreichend war und es weiterhin als ein Thema bleibt. Wenn du sagst, was ich cool finde, dass für dich der Dialog wichtig ist, vor allem Feedback, das ist bei Team Echo sehr gegeben, man kann digital diesen Dialog starten und zwei wöchentliche Befragungen, ein paar Fragen und nicht diese einjahresgroße Befragung. Wie ist das dann, wie arbeitet ihr mit den Ergebnissen? Wenn du sagst, ihr macht es ja dann auch im analogen Raum, wie wie schaut das gleich aus? Also wir machen es so, dass ich mir, also jetzt von meinem unmittelbaren Team regelmäßig den Parameter anschaue, wie die Stimmung so ist. Ich schaue mir auch alle Kommentare an und wenn jetzt zum Beispiel irgendwelche Kommentare sich häufen oder eine gewisse Auffälligkeit drin ist. Wir machen einmal im Monat so ein Teamfrühstück, da kommt das ganze Team und da sprechen wir es dann auch an. Also wir haben jetzt vor kurzem einmal ein Thema gehabt und da haben wir es dann auch an, wo ich dann gesagt habe, ich verstehe es eigentlich nicht ganz genau, diese Rückmeldung, ich sehe es eigentlich anders und es war dann, wir haben es dann offen angesprochen und es war dann eigentlich sehr, sehr gut auflösbar, weil wir dann einfach drauf gekommen sind, was da die Hintergründe sind. Absolut. Das ist auch das Schöne einerseits von digitalem Feedback natürlich, man bekommt viel und man kann sehr viel aufnehmen. Manchmal muss man aber trotzdem nachfragen, um das zu dekodieren, wie schlimm ist das jetzt bei dir oder war das eben nur eine Stimmung, die kurz raus musste oder ist das etwas langfristiges, was dich betrifft? Voll, ja. Wenn du sagst, du liest alle Kommentare, wie viele sind das circa? Naja, ich lese die Kommentare aus meinem unmittelbaren Geschäftsbereich. Für alle Geschäftsbereiche, die jetzt dabei sind, und das sind 1, 2, 3, 4, 5, von 15, also wir haben mehr noch ein bisschen, als vor uns, da waren es jetzt in einem Jahr so 2000 Kommentare. Also die sind viele sehr, sehr aktiv und ich bin, was ich sehr beeindruckend finde, ist, dass sich viele dafür auch Zeit nehmen, dass das sehr respektvolle Kommentare sind, dass das nicht irgendwas hingeburscht ist und irgendwie so jetzt trauen sich vor mich hin, sondern dass es schon offenbar als Chance wahrgenommen wird, da wirklich ein Feedback zu geben. Voll. Und das ist auch, finde ich, das Wichtige beim Feedback eben, es heißt nicht nur negativ oder positiv, sondern ich habe etwas mitzuteilen, das möchte ich auf eine wertschätzende Art und Weise machen, das geht auf digital. Da ist ja von Team Echo viel Material in der Schreibt-Man-Liste, die Kommentare, wie ist das wertschätzend, damit man viel rauslesen kann. Cool. Und wenn du sagst, machst du das kurz erzählen, wie war das früher vor Team Echo, an der Feedback-Kultur, wo hat es hier gestartet? Nein, das ist das, was ich eben vorher gesagt habe. Wir standen bei einer Feedback-Kultur auf dem Level, dass man halt was Positives schon gesagt hat, zwar eher so dieses, man lobt dann und ich finde einfach unter Erwachsenen in einem Team ist das mit dem Lob immer so... Eins-Zwei-Schneidig. Eins-Zwei-Schneidig ist Schwerte, weil also loben, ich glaube eher, das kennen wir eher aus der Kindheit, dass du irgendwie dein Kind lobst, weil sie jetzt gerade irgendwas gut gemacht hat und vielleicht geschafft hat, dass sie jetzt erst mal steht oder oder man lobt auch Nude und solche Dinge und ich glaube der Begriff passt einfach nicht, weil es eigentlich irgendwie ist das so, das ist nicht auf Augenhöhe und darum glaube ich, dass das, also es war so dieses Loben da, aber dieses wirklich respektvolle, virgin Sende auf Augenhöhe sich zu sagen, super gemacht, super Einsatz, das war noch auch nicht so ausgeprägter, was vor allem nicht ausgeprägter war, weil diese sich kritisch einfach zu sagen, das war jetzt einfach nicht okay, das muss anders funktionieren, weil es in einem Team halt auch diese Klarheit braucht. Ich glaube, man muss die guten Dinge ansprechen, man muss auch klar ansprechen dürfen, dass das nicht in Ordnung war. Wie sehr schätzt du da das Ego ein von jemandem anderen bezüglich Feedback? Also ich habe nur gemerkt, dass es wahnsinnig schwierig ist, eine Feedback-Kultur zu implementieren. Also erstens glaube ich, dass es da auch einen Wandel gegeben hat in den ganzen Organisationsentwicklungstheorien und Feedback-Theorien, dass man immer, es muss alles sehr wertschätzend sein und man muss immer alle zuerst loben, bevor man jemand anderen irgendwie sagt, Du, das war eigentlich nicht in Ordnung. Ich finde halt einfach, es soll immer wertschätzend sein und man soll sich nicht im Ton vergreifen, aber manchmal gibt es halt einfach Dinge, die sind schlecht. Und warum soll ich etwas, was schlecht ist, verklausulieren? Ich glaube, es muss ja jeder auskennen und das muss man einfach lernen. Absolut. Und natürlich ist es nie angenehm zu hören, was nicht gut war. Da sind wir schon ein bisschen beim Ego dann. Aber am Ende des Tages, glaube ich, in einem professionellen Umfeld muss man auch lernen, dass man heute auch mal was Kritisches sich anhört. Es muss aber, wie ich schon gesagt habe, auch das Gute angesprochen werden. Und das soll natürlich nie untergehen. Absolut. Cool. Und vom Start her, wenn du das sagst, von dem Logen hinaus eher etwas, was noch mehr auf Augenhöhe ist. Und da seid ihr dann auf Team Echo gekommen. Digitales Feedback, kontinuierliches Feedback, aber auch anonymes Feedback. Wie siehst du diesen Aspekt, dass Team Echo zu 100% anonymen war? Ich finde es einfach gut. Ich glaube einfach, dass es in einer Organisation wie unsere, die einfach schon sehr bürokratisch auch ist und sehr hierarchisch auch ist, dass es da einfach auch Vorbehalte gibt, dass sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter denken kann, ich will nicht der Chefin sagen, dass mich das jetzt gestört hat. Und da ist einfach diese Anonymität vielleicht eine Chance, dass man es ausspricht. Und das sehe ich durchaus positiv. Natürlich freue ich mich auch, wenn jemand einfach zu mir kommt oder mir eine E-Mail schreibt und sich quasi aus der anonymen Rolle herausbegibt und das offen anspricht. Aber ich finde das tatsächlich gut. Manchmal auch nötig. Ok, die hatten diese Lobkultur in dem Sinn und dann wurde die Mecho eingeführt. Wie war die Entscheidung oder warum ist es dann die Mecho geworden? Also es war einfach aus meiner Sicht ein Teil unserer Entwicklung unserer Unternehmensstrategie. Wir haben eine neue Unternehmensstrategie entwickelt und da war das Thema der Mitarbeitern eine Orientierung und eine gute Unternehmenskultur zu etablieren ein zentrales Thema. und dazu gehört am Ende des Tages eine Feedback-Kultur. Und dann haben wir uns ein bisschen damit beschäftigt, eben diesen Mix aus Analog und Digital, und da sind wir irgendwann dann auf Team Echo gestoßen und haben dann eben die Entscheidung getroffen, dass wir uns dann zuerst noch mal in einem unmittelbaren Team eingeführt und das ist sehr, sehr gut angekommen. Wie viele Worte sind das? Wir sind 32 und da haben wir begonnen, also da glaube ich jetzt sind wir gerade 34, also wir haben gerade einen Wechsel gehabt, damals waren es 32. Und so haben wir angefangen und jetzt beginnen wir eben Schritt für Schritt mehrere Geschäftsbereiche zu involvieren, wobei ich das sehr dosiert machen möchte, damit einfach niemand irgendwie das Gefühl hat, das muss unbedingt sein. Ich glaube, da muss auch ein bisschen auch noch Vertrauen entstehen. Absolut, das ist auch eines der wichtigen Sachen, dass jetzt Team Echo nur dann extrem gut funktioniert, wenn alle on Board sind, wenn alle Führungskräfte on Board sind, wenn die Mitleider ready sind, da werden wir wohl ja mit mir gesprochen, das möchte ich gerne machen, also genau. Also wir werden das jetzt nicht irgendwie mit Weisungen anordnen, jeder Geschäftsbereich muss es machen, sondern diejenigen, die sagen, ja, wir probieren es aus und man kann, aus meiner Sicht, kann man es auch einmal nur ausprobieren und wenn man wieder zu dem Ergebnis kommt, dann bringt uns das Team nichts. Da muss man vielleicht hinterfragen, warum es nichts bringen sollte. Aber grundsätzlich ist da kein Druck und kein Zwang dahinter sein. Ok, cool. Das bedeutet, dass Sie jetzt mal auf 34 Personen ausgehen? Nein, mittlerweile ist es schon auf mehrere. Ja, wie viel haben wir jetzt? Jetzt sind wir wahrscheinlich bei 1.000. Glaub ich. Cool. Wie geht es den 1.000 mit den ECHMO? Ich glaube schon, dass es sehr sehr gut ist. Also die Rückmeldungen, die ich immer wieder bekomme, ist, dass es gut genutzt wird. Also ich sehe es sehr positiv. Und ich glaube bei denjenigen, die noch nicht ganz davon überzeugt sind, da hat es aus meiner Sicht nicht etwas mit dem Tool zu tun, sondern einfach wirklich mit der Kultur zu diesem Thema. Wie schaffst du das, dass die Leute motiviert bleiben? Immer wieder eben wenn du sagst, es ist auch eine Freude dabei, man sieht bei den Kommentaren extrem wertschätzend ausführlich. Wie schaffst du das, dass du immer wieder die Leute motivierst und sagst, komm, filmen wir das. Also ich glaube, die Motivation entsteht, dass immer wieder mal auf Kommentare dann auch reagiert wird. Also wenn Sie einfach merken, okay, das wird ernst genommen und es wird reagiert oder es wird angesprochen und hinterfragt, warum, wie darf ich das verstehen. Oder einfach, wenn etwas ist, was man einfach umsetzen kann oder auch nicht einfach umsetzen kann, aber es wird dann umgesetzt, dann ist es vielleicht ein Motivationsfaktor. Absolut. Ich finde das doch, also gerade bei Team Echer, wir haben unseren Feedback-Circle, das ist Ask, Listen, Care. Und es können halt wirklich alles drei gemacht, weil Fragen allein reicht nicht, Zuhören allein reicht nicht und dann nix machen mit der Info, reichen alle die Musik über die Karten. Und das ist einfach die Motivation am Ende des Tages. Cool. Ja. Habt ihr noch weitere, also bei der Digitalisierung, habt ihr weitere Pläne, wie die Digitalisierung, da mag es gerade auch schon kommen kann? Wir machen natürlich sehr viele Digitalisierungsprojekte nach außen, damit die Bürgerinnen und Bürger leichter Anträge stellen können, dass wir Digitalisierung brauchen, das Bauverfahren, das Fördermittelmanagement, unser Beschwerdemanagement, also viele Themen sind da in Bewegung, aber wir wollen auch nach intern viel digitalisieren, also auch da unsere Kommunikation, gerade Investeams eingeführt, als Kollaborations-Tool. Wir investieren sehr viel ins Projektmanagement und auch in die Nutzung von Tools fürs Projektmanagement. Und wir sind auch dabei mit einem großen HR-Projekt, aber auch die Abläufe im ganzen Personalbereich zu digitalisieren, zu modernisieren, zu vereinfachen. Also es ist sehr, sehr viel in Bewegung. Wie du vorhin schon beim Reingehen gesagt hast, die wird nicht lange teilnehmen. Ja, stimmt. Cool. Wenn wir jetzt darüber nachdenken, so bist du anscheinend eine routinierte Expertin, was das angeht. Wenn jetzt eine Magistrat zu dir käme und sagt, du Rike, ich würde dir gerne was mit Feedback machen, hast du irgendwelche Tipps für mich? Also da würde ich natürlich sagen, bitte unbedingt die Mächer nehmen. Das sollte ich ja jetzt gar nicht hören. Also ich würde es jedenfalls unterstützen oder einfach jeden dazu motivieren, in dieses Thema zu gehen und da auch Energie und Ressourcen hineinzustecken, weil ich tatsächlich glaube, dass sich eine Unternehmenskultur dadurch weiterentwickeln kann zum Positiven und ich glaube, dass es aber diesen Mix braucht aus dem Digitalen und aus dem Analogen. Also ich Ich glaube nicht, dass ein Magistrat oder auch ein anderes Unternehmen eine gute Feedbackkultur etabliert, wenn sie nur auf digital gehen würde. Also das glaube ich einfach nicht, also diese persönlichen Gespräche sind einfach wichtig. Auch, dass wenn man einen Kommentar abgibt, auch die Chance zu bekommen in eine Interaktion zu geben. Weil natürlich, obwohl wirklich viele sehr, sehr wertschätzende Kommentare dabei Aber natürlich gibt es schon immer wieder mal jemanden, der sich auch im Ton verkreift und dann überhaupt nicht reagieren zu können. Das ist dann schon schwierig und glaube ich, dass es beides braucht, dass es schon als Führungskraft auch erforderlich ist, dass man dann einfach sagt, so jetzt habe ich das gelesen, wir müssen darüber sprechen und da dann auch nicht in einen, ich kann ja als Führungskraft auch antworten, auf einen Kommentar, aber ich glaube, man soll dann nicht in Tool-Abrif-Vollschaft aufbauen. sondern da muss man irgendwann ins persönliche Gespräch gehen und vor allem diese Brieffreundschaft, da können ja alle dann auch mitlesen. Es gibt ja auch die Möcher, da direkt Nachrichten auch zu schreiben, also es reicht nicht, wenn du sagst, ins persönliche Gespräch mitnehmen, da ist ja anonym. Also nur digital, glaube ich, wäre nicht der richtige Kanal. Aber natürlich, wenn ich jetzt in unserem Team anspreche und sage, da war ein Kommentar, den habe ich nicht verstanden und ich kann es nicht nachvollziehen, möchte sich nicht jemand dazu äußern und mir erklären, weil das meldet sich dann nicht mehr, dann ist es so. Absolut, ja. Oder man kann auch dann noch einladen und sagen, ihr müsst es jetzt in einer großen Runde sagen, aber vielleicht will trotzdem die Person, die das gepostet hat, es mir unter vier Augen sagen, würde mir sehr helfen, weil ich es natürlich dadurch auch vielleicht besser verstehe. Aber natürlich, wenn jemand sagt, ich bleibe in meiner Anonymität und ich will da jetzt keinen Beitrag dazu leisten, dass sich das hier aufklärt, dann muss ich es auch als respektieren. Aber ich glaube, das ist die große Empfehlung, in beides zu investieren. Mehr ein digitales Tool, aber auch in diese persönliche Feedbackkultur. Wie sehr nehmen Sie dann die Mitarbeiterinnen mit von den Kommentaren, also wir gehen jetzt von positiven oder negativen Kommentaren aus, ist aber auch zum Beispiel Weiterentwicklungspotenzial drin oder wie man Vorschläge, wie sich das Unternehmen weiterentwickeln könnte. Welche Art und Kommentare? Das kommt natürlich immer auf die Fragestellungen drauf an und nachdem ja auch immer Fragestellungen zum Unternehmen insgesamt auch dabei sind, sind da auch immer wieder Anregungen Also da sind ja auch Fragestellungen zu, wie flexibel ist die Organisation, wie gut sind wir, dass wir uns weiterentwickeln, die Innovationskultur und so weiter. Und da kommen schon auch immer wieder Vorschläge, Ideen. Und die greifen wir weitgehend auf. Sehr gut. Ja, das ist dann gut und unser Team bei PMR entwickelt uns die wissenschaftlichen Fragen. Das ist immer gut. Cool. Wenn ich jemanden frage, hast du ein Aha-Erlebnis gehabt bei TMECHO, weil man kauft ja eben was, was ist ja auch ein sehr spannendes Projekt, weil du sehr viele Leute mitnehmen musst, erklären, es ist Feedback, es ist auch was Persönliches. War irgendwas dabei, wo du davor dachtest, oh wow, das hätte ich jetzt nicht erwartet? Also ich habe nicht damit gerechnet, dass so kontinuierlich die Fragen beantwortet werden und auch, dass so viele Kommentare gemacht, gepostet werden. Und das finde ich total positiv, bin ich auch sehr positiv. Also ich habe mir irgendwann gedacht, jetzt geht vielleicht irgendwann die Energie verloren, weil wenn man es über ein Jahr und 14 tätig, und irgendwann hat man einfach alle Fragen schon einmal gehabt, aber jetzt in meinem unmittelbaren Team ist an sich die Beteiligung nicht glücklich zurückgegangen. im Sommer kann es sein, dass es mal wieder runter geht. Aber das hat mich positiv überrascht. Cool, das brauche ich voll. Das kriegt noch einen guten Implementschirm an. Ich schaue jetzt ganz brech an meinem Schmutzettel. Ja, wir haben viel jetzt über die positiven Seiten von Feedback, ich bin komplett an deiner Meinung. Also Feedback hat zu einer funktionierenden, zu einer guten Arbeitskultur auch dazu. Gab es denn Bedenken? Zumindest mir gegenüber nicht artikuliert. Ich glaube, in unserer Organisation gibt es leider, was ich immer ein bisschen problematisch finde, Bedenken, dass es tatsächlich nicht anonym ist. Aber das haben wir auch bei jeder Mitarbeiterinnenbefragung. Aber ich glaube, das ist so eine kleine Paranoia, die da ist. Wobei man das nicht unterschätzen, denn am Ende des Tages hat es natürlich was mit einer Verbrauchungskultur zu tun und je stärker dieses Misstrauen ist, es ist ja eigentlich eh nicht anonym, also es schwingt ja damit. Und am Ende des Tages ist es ein Misstrauen gegenüber dem Arbeitgeber und je stärker das ausgeprägt ist, desto problematischer finde ich es. Ich habe jetzt bei dem Thema, es sehr selten gehört. Daher glaube ich, dass da jetzt eine gute Vertrauenskultur auch im Start nie ist oder im Entstehen ist. Aber das schwingt immer ein bisschen mit. Ja, das verstehe ich. Aber ja, 100 Prozent nehmen wir sehr ernst. Weil du auch sagtest, gerade wenn du auf Kommentare antwortest, dass Leute verstehen, da passiert etwas, da ist etwas in Bewegung. Gibt es auch noch andere Sachen, das hat jetzt dieses einmonatige Meeting im Monat, haben da die Ergebnisse von Team Echo auch einen Einfluss darauf, um was es geht zum Beispiel bei den Meetings? Das nicht unbedingt, aber im Team Echo spiegelt sich immer wieder auch dann in den Kommentaren wieder, wie wichtig zum Beispiel dieses monatliche Treffen ist. Also dass das einfach sehr geschätzt ist, dass wir uns da einmal im Monat persönlich alle treffen und wir uns dafür Zeit nehmen. Und somit haben wir ein Feedback zu diesem Format und das finde ich einfach wieder sehr, sehr gut. Und das Meeting oder das Format ist einfach eine Chance, sollten irgendwelche Themen kommen, es wirklich nur offen zu diskutieren und das wissen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Schön. Und werden da auch Ergebnisse, also wie evolviert sie? Also ihr habt ja bei dem Echo auch ein Dashboard, wo ihr genauer seid. Wie ist die Stimmung, wo wurden die Fragen geantwortet, welche Kommentare gibt es? Gibt es da auch irgendeinem, was geht, was wird, wo, was reportet oder? Ja, wir machen es jetzt eigentlich so, dass ich es mir mit meiner Assistentin anschaue, regelmäßig, und nur dann, wenn es irgendwie auffällig wird, würden wir es ins Team hineinbringen. Und bei uns ist es ja so, dass wir dann auch noch zwei Unterteams haben, die schauen sich es auch noch an mit ihrem Team. Ja. vom ganzen Team und meine zwei Leiterinnen von den größeren Einheiten, weil da geht es sich dann aus von der Teamgröße. Die schauen sich dann auch wirklich in ihrem Team an noch konkret. Aber bisher haben wir jetzt, ob es vielleicht eine gute Idee ist, einfach mal so einen Bericht allen zu präsentieren. Das ist eine gute Idee. Danke, voll gerne. Ja, wir verwenden ja selbst auch die Echo überraschenderweise und das ist bei uns Also so wird das sehr gut angenommen, diese Reportings, da ist für uns die Marlene-People-Culture-Heads verantwortlich und es ist einfach echt cool, auch so überall mal zu sehen, wie geht es den Leuten auch über die Jahre und welche Ereignisse haben was beeinflusst, das fand ich auch ganz spannend. Ja, guter, nehme ich schon wieder mit. Cool, das fand ich voll gut. Hast du Tipps für uns oder Beschwerden, die könnten wir noch etwas besser machen? War mal spannend. Nein, eigentlich nicht. Ich meine, es gibt manche, aber das sind, glaube ich, so franzisch Fragen, Hinterfragen, die manchmal, wo ich schon heraushöre oder herauslese, dass sie mir manche Fragestellungen nichts anfangen können, weil sie natürlich sehr allgemein formuliert sind. Aber ich glaube, das funktioniert auch nicht anders. Ich glaube, es wäre zwar durch Einwurf von Mützen möglich, sehr individuell zugeschnittene Fragestellungen auch mit euch zu machen, haben wir nicht gemacht. Das ist richtig. Das wäre mal auszugucken. Das wäre doch ein fernes Fragesetz für Max Bartmann. Also ich glaube, am Ende des Tages muss es einfach kombiniert werden. Man muss an der Vertrauenskultur arbeiten, an der Football-Kultur und an der Unternehmenskultur an sich. Das sind schon diese drei Faktoren und jede Führungskraft, die da was verändern will, da wünsche ich ganz viel Kraft und Ausdauer. Es ist ein Marathon, es ist kein 100 Meter noch. Ja, aber die Medaille, die rendiert sich dann wieder, oder? Ja, der Marathon eh, aber... Okay, lass uns mal das sehen. Also das Wasser nach dem Marathon ist dann eine große Flasche. Du meinst die Champagnadusche? Die Champagnadusche, ja. Nein, es ist einfach eine Unternehmenskultur zu verändern, ist wirklich eine große Aufgabe. Und wenn man sich das als Ziel setzt, dann ist das nicht etwas, was man wie zwei Monate macht mit irgendeinem kurzen Change-Projekt, sondern da muss man schon sehr viel ausdaren, sehr viel Herzblut hineingeben. Und ich glaube, dass das einfach ein Appell an jede Führungskraft ist, dieses Feedback annehmen zu können. Und da sind wir wieder bei dem, was du vorher gesagt hast, mit dem Ego. Natürlich hören wir alle es lieber, wenn jemand sagt, hast du super gemacht und sie sind eine super Führungskraft und was auch immer. Aber am Ende des Tages muss auch jede Führungskraft damit umgehen können, dann auch, dass sie, wenn sie einlädt zu Feedback, dass sie auch ein Feedback bekommt. Also wenn man fragt, dann kriegt man halt noch eine Antworten. Sie sind immer so fürchte deine Träume, sie könnten wagen. Stimmt, ja. Auch ich als Führungskraft, also ich habe am meisten aus kritischem Feedback natürlich gelernt. Aber da ist auch, wie du gesagt hast, ganz wichtig, wie es halt geliefert wird. Genau, natürlich. Also man muss jetzt nicht, wenn jemand einfach kränkt ist, dann kommt da das Feedback nicht durch. Also man ist wirklich ganz masochistisch verankert und man glaubt, man muss mit jedem, der noch so eine Beschimpftordnung in die Selbstreflexion geht, aber am Ende des Tages muss man aus Führungskraft mit Feedback umgehen können. Ich sag immer beim Feedback, das wird oft missverstanden, aber ich gebe Feedback, auch wenn ich Feedback erhalte, kann ich es mir anhören, Ich bin aber nicht verpflichtet, irgendwas umzusetzen. Und deswegen ist es keine Handlungsentfehlung von jemand anderem. Oft wird die Leute dann, ja aber ich habe das aber, aber, aber, nichts, aber. Die gehört das jetzt an, so hab ich es nicht gefühlt. Take it or leave it. Aber man kann ein bisschen Blut auf der beiden Seiten. Das ist das Wesentliche. Und eben, wenn ich mich entscheide, als Führungskraft, in die Feedback-Kultur zu investieren, sei es jetzt analog oder digital, Und wenn ich Team Echo anschaffe, dann muss ich damit leben, dass ich dann Fitbit bekomme. Und dass ich Kommentare bekomme und dass diese Kommentare auch manchmal nicht nur ohne Kletten sind. Das ist damit verbunden und das muss einem klar sein. Ich kann es aber trotzdem nur jenen empfehlen. Das freut mich voll. Danke schön für deine Antworten und deine Zeit. Gerne, gerne, gerne.